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Konfessionsgebundene Arbeitgeber

Kirchliches Arbeitsrecht weist zum allgemeinen Arbeitsrecht zahlreiche Besonderheiten aufgrund des verfassungsrechtlich geschützten Selbstbestimmungsrechts der Religionsgemeinschaften auf. Art. 137 Art. 3 WRV i.V.m. Art 140 GG garantiert den Religionsgemeinschaften ihre Angelegenheiten selbständig, innerhalb der Schranken des für alle geltenden Gesetzes, zu ordnen und zu verwalten. Vom Selbstbestimmungsrecht umfasst ist das Recht, die Dienst- und Arbeitsverhältnisse nach dem eigenen bekenntnismäßigen Verständnis zu gestalten und ihnen das Leitbild einer christlichen Dienstgemeinschaft zugrunde zu legen.

Dabei haben Religionsgemeinschaften, die als Körperschaft des Öffentlichen Rechts verfasst sind, die Möglichkeit, ihre Dienstverhältnisse nach öffentlich-rechtlichen Grundsätzen zu regeln (Dienstherrenfähigkeit). Tun sie dies, findet das staatliche Arbeitsrecht keine Anwendung. Die Religionsgemeinschaften haben jedoch die Wahl, sich auch des staatlichen Arbeitsrechts durch Abschluss privatrechtlicher Arbeitsverträge zu bedienen. Folge ist die Anwendbarkeit des allgemeinen staatlichen Arbeitsrechts, das modifiziert werden kann, wenn die verfassungsrechtliche Sonderstellung des Arbeitgebers betroffen ist.

Besonderheiten des kirchlichen Arbeitsrechts gibt es v.a. in folgenden Bereichen:

  • Begründung des Arbeitsverhältnisses / Personalauswahl: Die Konfessionszugehörigkeit kann v.a. bei sog. verkündigungsnahen Tätigkeiten Einstellungskriterium sein.
  • Loyalitätsobliegenheiten: Während des Arbeitsverhältnisses können kirchliche Arbeitgeber über die für alle Arbeitsverhältnisse hinaus geltende Verpflichtung, sich loyal gegenüber den Interessen des Arbeitgebers zu verhalten, von ihren Arbeitnehmern verlangen, dass sie sich auch in ihrem Privatleben in Übereinstimmung mit dem Selbstverständnis und den Wertvorstellungen des Arbeitgebers verhalten.
  • Mitarbeitervertretung: Die Interessensvertretung der Arbeitnehmer wird im Bereich kirchlicher Arbeitgeber oder ihrer Einrichtungen nicht vom Betriebsrat oder einer Personalvertretung, sondern von einer Mitarbeitervertretung wahrgenommen.
  • Sog. Dritter Weg: Die Gestaltung von Arbeitsbedingungen unter Beteiligung der Mitarbeiter geschieht durch paritätisch besetzte Kommissionen, die Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) erlassen.

Für wen gilt das kirchliche Arbeitsrecht?

  • Religionsgesellschaften im Sinne des Art. 137 WRV i.V.m. Art. 140 GG unabhängig von ihrer Rechtsform.
  • Karitative und erzieherische Einrichtungen von Religionsgemeinschaften (z.B. Kindertagesstätten oder Krankenhäuser, Pflegeheime der Diakonie, Caritas) und kirchliche Verbände, Vereine, Stiftungen, Orden. Erforderlich ist eine institutionelle Verknüpfung mit der Religionsgemeinschaft und der Einrichtung. Die Religionsgemeinschaft muss ein Mindestmaß an Einflussmöglichkeit besitzen, um eine Übereinstimmung der religiösen Betätigung der Einrichtung mit dem Selbstverständnis der Kirche gewährleisten zu können.
  • Aber auch für Arbeitgeber wie freie Missionswerke, die sich nicht institutionell einer Religionsgemeinschaft zuordnen lassen und sich damit nicht auf das verfassungsrechtliche Selbstbestimmungsrecht berufen können, können Teile des kirchlichen Arbeitsrechts beispielsweise durch Bezugnahmeklauseln auf AVR Anwendung finden. Auch können im Einzelfall Besonderheiten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes anwendbar sein.

Typische Konfliktfelder am Arbeitsplatz:

  • Verstößt außerdienstliches Verhalten gegen die kirchlichen Loyalitätsobliegenheiten?
  • Darf die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Konfession vom Arbeitgeber überhaupt zur Voraussetzung bei der Besetzung eines konkreten Arbeitsplatzes gemacht werden?
  • Darf der Arbeitgeber die Kriterien zur Besetzung selbst bestimmen oder können diese vor den Arbeitsgerichten überprüft werden?

Wir beraten und vertreten (konfessionsgebundene) Arbeitgeber bei

  • der Formulierung von AGG-konformen Stellenanzeigen
  • Diskriminierungsvorwürfen und Schadensersatzforderungen aufgrund des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
  • Abmahnung und Kündigungen aufgrund eines Verstoßes gegen Loyalitätsobliegenheiten
  • Fragen der Religionsausübung am Arbeitsplatz
  • der Gestaltung von Arbeitsverträgen
  • Fragen zur Geltung des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) und der Mitarbeitervertretung